Opinión

Por: Yulibelis Wandelpool | El pasado 18 de septiembre se conmemoró el Día Internacional de la Igualdad Salarial y la Organización Internacional del Trabajo volvió a poner sobre la mesa un dato que no puede pasar inadvertido: a nivel mundial, las mujeres ganan un 18 % menos que los hombres. Pero más allá de repetir una cifra global, la discusión debería llevarnos a preguntarnos qué ocurre en nuestro propio mercado laboral y qué tan preparados estamos para hacer efectivo un principio que parece sencillo, pero cuya aplicación resulta mucho más compleja: igual remuneración por un trabajo de igual valor. En la República Dominicana, esa conversación necesariamente tiene que mirar hacia las micro, pequeñas y medianas empresas.

La razón es sencilla. Según la Oficina Nacional de Estadística, las mipymes representan aproximadamente el 98.7 % de las empresas formales del país, aunque concentran alrededor del 39.2 % del empleo formal. Esto significa que prácticamente todo nuestro tejido empresarial está compuesto por micro, pequeñas y medianas empresas, muchas de ellas con estructuras organizativas muy distintas a las de una gran compañía. En una microempresa de cinco, ocho o diez trabajadores probablemente no exista un departamento de recursos humanos, una escala salarial, un manual de puestos ni mecanismos formales para valorar las responsabilidades de cada función. Y precisamente ahí comienza uno de los grandes retos de la igualdad salarial.

Los propios datos de la ONE demuestran que el tamaño de la empresa está relacionado con los niveles de remuneración. Durante el primer trimestre de 2026, el salario promedio mensual por empleado en las empresas formales fue de RD$34,621 y mostró una tendencia a aumentar conforme crecía el tamaño de la empresa. En las compañías de 151 trabajadores o más, por ejemplo, el salario promedio superaba los RD$41,700 tanto para hombres como para mujeres. Nuestro sistema de salario mínimo reconoce también diferencias según el tamaño empresarial: desde febrero de este año el mínimo del sector privado no sectorizado es de RD$16,993.20 para las microempresas, RD$18,421.20 para las pequeñas, RD$27,489.60 para las medianas y RD$29,988 para las grandes. Es una realidad económica que no puede ignorarse cuando hablamos de políticas salariales.

Ahora bien, igualdad salarial no significa que toda diferencia de salario sea necesariamente discriminatoria, ni que podamos afirmar simplemente que toda mujer gana menos que todo hombre. Las remuneraciones pueden variar legítimamente por experiencia, responsabilidad, productividad, antigüedad, preparación, condiciones de trabajo y otras circunstancias objetivas. El problema aparece cuando personas que realizan trabajos iguales o de igual valor reciben remuneraciones distintas por razones que no encuentran una justificación objetiva. Por eso el desafío no consiste solamente en comparar cuánto gana una persona frente a otra, sino en disponer de criterios que permitan determinar cuánto vale realmente el trabajo que cada una realiza.

Y aquí tenemos un punto jurídico particularmente importante. El artículo 194 del Código de Trabajo dominicano todavía parte de la fórmula de que “a trabajo igual corresponde siempre igual salario”. Sin embargo, nuestra Constitución, en su artículo 62.9, va más lejos y garantiza igual salario por trabajo de igual valor, sin discriminación de género o de otra índole. Ese mismo estándar está contenido en el Convenio núm. 100 de la OIT, ratificado por la República Dominicana desde 1953. De hecho, la propia OIT ha planteado durante años la necesidad de adecuar nuestra legislación laboral para incorporar plenamente el concepto de trabajo de igual valor.

La diferencia puede parecer pequeña, pero jurídicamente no lo es. Dos personas pueden realizar trabajos distintos y, sin embargo, esos trabajos tener un valor comparable atendiendo a criterios como los conocimientos requeridos, las responsabilidades asumidas, el esfuerzo realizado y las condiciones en que se desarrolla la labor. La igualdad de remuneración por trabajo de igual valor busca precisamente evitar que determinadas ocupaciones sean infravaloradas simplemente porque históricamente han sido desempeñadas mayoritariamente por mujeres. Para aplicar correctamente este principio se necesitan criterios objetivos de valoración de los puestos de trabajo, y ahí volvemos a encontrarnos con la realidad de las mipymes, donde muchas veces esas herramientas sencillamente no existen.

A esto se suma otro problema estructural: la informalidad laboral. Durante el primer trimestre de 2026, la tasa de informalidad total se situó en 54.1 %. Más de la mitad de los ocupados dominicanos continúa, por tanto, desarrollando sus actividades dentro de condiciones de informalidad, donde resulta mucho más difícil medir salarios, verificar condiciones laborales, garantizar protección social y determinar cuándo una diferencia en la remuneración responde a criterios legítimos y cuándo puede esconder una situación de desigualdad. Incluso, de los 118,631 nuevos ocupados registrados entre el primer trimestre de 2025 y el mismo período de 2026, 98,127 correspondieron al empleo informal.

Por eso, el debate sobre igualdad salarial en la República Dominicana no debería quedarse únicamente en decir que existe una brecha mundial del 18 %. Tenemos que mirar nuestros propios datos, nuestra estructura empresarial y nuestra informalidad, pero también preguntarnos cómo convertir el principio jurídico en una práctica que pueda ser aplicada dentro de una empresa de diez trabajadores con la misma seriedad con que puede exigirse en una corporación de cientos de empleados. Esto requiere normas claras, orientación a los empleadores, mecanismos sencillos de valoración de puestos, transparencia salarial y una mayor cultura de cumplimiento laboral.

Porque si casi el 99 % de nuestras empresas formales son mipymes, la igualdad salarial no puede ser solamente una conversación de las grandes empresas. El verdadero reto está en conseguir que un principio reconocido por nuestra Constitución y por los convenios internacionales pueda aplicarse también en el pequeño negocio, en la microempresa y en cada espacio donde exista una relación de trabajo. La igualdad salarial empieza en la ley, pero solo se hace realidad cuando llega a la nómina de cada trabajador.