Opinión

Los países latinoamericanos se enfrentan al desafío de fomentar políticas educativas orientadas a la excelencia de los maestros. Contratados los profesores, es responsabilidad de los ministerios de educación lograr la eficiencia y eficacia en la aplicación de los conocimientos en las aulas.

¿Cómo lograr la profesionalización de los maestros? Los expertos internacionales han definido cuatro tareas esenciales para lograr este objetivo: inducción, evaluación, desarrollo profesional y gestión.

En América Latina y el Caribe pocos países aplican programas de inducción para los maestros que se inician en su labor docente. Belice, ubicado en el noroeste de Centroamérica, con un sistema educativo conformado por los jardines de infancia, escuelas secundarias y escuelas terciarias, ha diseñado un sistema de inducción, valorado por los investigadores internacionales como particularmente estable que incluye: orientación, observación de la clase, apoyo con tutorías, proyectos de acción e investigación y evaluaciones durante el primer año del profesor.

En Estados Unidos estos periodos de prueba abarcan 3 años o más, lo que permite una evaluación más rigurosa de los maestros antes de su contratación final.

Los expertos en educación del BID y el Banco Mundial, Barbara Bruns y Javier Luque, analizaron el modelo de evaluación exhaustiva de los nuevos profesores en Río de Janeiro, Brasil en el año 2013 y valoraron como positivo el hecho de que ‘‘los candidatos a nuevos profesores asisten a un curso intensivo de capacitación sobre la dinámica eficaz en el aula, basado en los resultados obtenidos con el método Stallings, y luego se observa cómo enseñan y se les evalúa antes de confirmar su contratación’’.

Los sistemas educativos más desarrollados del mundo, como el de Singapur, Japón, Corea del Sur, Finlandia, Shanghái (China), Taiwán, entre otros, prestan mucha atención e invierten muchos recursos en la evaluación del desempeño de sus maestros, con la finalidad de mejorar la calidad de los profesores y lograr que rindan cuentas por su desempeño.

En América Latina y el Caribe estas evaluaciones son limitadas. En México se hicieron intentos en los años 90 y en Colombia a partir del año 2002. Chile exhibe las mejores prácticas de evaluación de desempeño docente en la región. El resto de los países de Latinoamérica cuentan con algunas prácticas limitadas.

Para Bruns y Luque, un sistema de evaluación docente sólido es una tarea costosa y un desafío desde el punto de vista institucional, pero con él, se crean las bases de información necesarias para establecer incentivos al desempeño individual y las medidas para exigir que los profesores rindan cuentas, además, les genera mayor motivación para capacitarse y mejorar profesionalmente.

Un informe del Banco Mundial y del Banco Interamericano de Desarrollo establece que las evaluaciones docentes señalan cuatro características clave de los sistemas exitosos: se basan en los parámetros para la enseñanza, miden el desempeño de manera integral, usan instrumentos que poseen validez técnica y protegen la integridad de los procesos de evaluación y garantizan que los resultados de las evaluaciones tengan consecuencias para los profesores.

En Estados Unidos, una investigación realizada durante tres años concluyó que para evaluar el desempeño de un profesor de manera confiable, eran necesarias numerosas mediciones que incluyen la observación en el aula, la opinión de los estudiantes y de sus compañeros de labores.

Los economistas Thomas Kane, director de la facultad del Centro de Investigación de Políticas de Educación de Harvard y Douglas Staiger, profesor de Economía en Dartmouth, realizaron un estudio en 2012, para evaluar la eficacia de las prácticas docentes en base a observaciones en el aula, estableciendo que las mediciones permiten elaborar evaluaciones de la eficacia docente las cuales se correlacionan con los logros en el aprendizaje de los alumnos.

El sistema chileno es otro ejemplo de evaluación integral, donde se combinan la observación de los profesores en las aulas, una guía de la planificación de la docencia, una autoevaluación, una entrevista con un colega, y una evaluación realizada por el director de la escuela y el supervisor pedagógico.

Países como Alemania, Australia, Dinamarca, Irlanda, Japón, Suecia, Reino Unido, Portugal, entre otros que integran los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), utilizan sus sistemas de evaluación para elaborar incentivos al desempeño de los profesores y para establecer los ascensos. En cambio, en la mayoría de los países de Latinoamérica, los ascensos se otorgan por antigüedad en el servicio.
Los mecanismos efectivos de evaluación de los maestros, permiten robustecer la rendición de cuentas, identificar los profesores que necesitan mejorar su capacitación y detectar los menos eficaces. Todo esto representa una herramienta poderosa para elevar la calidad escolar.

Un estudio profundo titulado ‘‘Incentivos, Selección y Desempeño Docente: Evidencia de Impacto’’, elaborado por los profesores Thomas S. Dee de la Universidad de Stanford y Jim Wyckoff de la Universidad de Virginia, en el Distrito de Columbia, en Washington, concluyó que en tres años de implementación del programa de evaluación docente, las renuncias de profesores con bajos desempeños se incrementó en más de 50%; los maestros que decidieron permanecer mejoraron sustancialmente su desempeño; la mayor parte de los mejores profesores permaneció en el sistema y los que se ubicaron en los porcentajes para recibir bonificaciones incrementaron su desempeño sustancialmente. Luego del establecimiento de los sistemas de evaluación docente en Estados Unidos, mejoró la calidad de los docentes y el aprendizaje de los alumnos.

Si los salarios de los profesores se incrementan en función del desempeño evaluado, la profesión docente se convierte en más atractiva para candidatos talentosos.

Se hace necesario en Latinoamérica y el Caribe, afianzar los mecanismos de evaluación de desempeño de los maestros, si queremos contar con profesores excelentes.